Jesteś na rynku pracowników tymczasowych 17 lat. Jakie zmiany zaszły?
To bardzo ciekawe pytanie i warto się zastanowić, od czego zacząć, ponieważ w ostatnich latach zaszło wiele istotnych zmian – zarówno w polskiej gospodarce, strukturze demograficznej, jak i na rynku pracy, w tym pracy tymczasowej.
Zacznę od stopy bezrobocia, która w 2008 roku wynosiła około 11–12%, podczas gdy obecnie utrzymuje się na poziomie ok. 5%. To efekt stabilnego i wysokiego wzrostu gospodarczego w Polsce, który przełożył się na tworzenie nowych miejsc pracy i w konsekwencji doprowadził do ukształtowania się tzw. rynku pracownika.
Rosnący popyt na pracowników zwiększył presję płacową, co doskonale obrazuje wzrost minimalnego wynagrodzenia – z 1126 zł brutto w 2008 roku do 4666 zł brutto obecnie, czyli niemal czterokrotny wzrost. Przeciętne wynagrodzenie brutto wzrosło z 2944 zł do niespełna 9000 zł.
Minimalne wynagrodzenie wzrosło – z 1126 zł brutto w 2008 roku do 4666 zł brutto (obecnie).
Przeciętne wynagrodzenie brutto wzrosło z 2944 zł do niespełna 9000 zł.
Jednym z następstw tej dynamiki był również znaczący wzrost udziału cudzoziemców na rynku pracy. W 2008 roku ich udział wśród pracowników tymczasowych był marginalny – szacunkowo ok. 1%. Dziś stanowią już około 51% tej grupy.
Warto także podkreślić zmiany demograficzne – w 2008 roku liczba osób w wieku produkcyjnym wynosiła niespełna 29 milionów, podczas gdy obecnie jest to około 23 miliony. To aż 6 milionów mniej – spadek, który ma ogromny wpływ na dostępność siły roboczej i długoterminowe wyzwania dla rynku pracy.
A jak widzisz przyszłość rynku pracy tymczasowej?
Przyszłość rynku pracy tymczasowej w Polsce będzie silnie zależeć od czterech kluczowych trendów. Po pierwsze, rosnące uzależnienie od cudzoziemców będzie niezbędne do uzupełnienia braków kadrowych wynikających z demografii. Po drugie, automatyzacja i AI zmienią profil pracy – prostych prac fizycznych, administracyjnych będzie mniej, a więcej technicznych. Po trzecie, nowe regulacje zwiększą formalizację i ograniczą rynek do bardziej profesjonalnych firm. Po czwarte, agencje pracy tymczasowej przekształcą się w dostawców kompleksowych usług HR, obejmujących legalizację zatrudnienia, szkolenia, logistykę (zakwaterowanie i transport) i zarządzanie personelem.
Jesteś na pierwszej linii migracji zarobkowej. Jak patrzysz na zagranicznych pracowników? Jakie mają atuty. Co jest wyzwaniem wśród cudzoziemców?
Zagraniczni pracownicy stanowią coraz większy udział w polskim rynku pracy. Największy udział stanowią obywatele Ukrainy, którzy bardzo szybko zasymilowali się z naszym społeczeństwem – kulturowo, językowo i zawodowo. Coraz większy udział mają także pracownicy z Azji (Filipińczycy, Nepalczycy, Hindusi, Indonezyjczycy, Uzbecy) oraz Ameryki Południowej (Kolumbijczycy, Wenezuelczycy).
Ich największymi atutami jest motywacja, zaangażowanie i otwartość na zdobywanie nowych kompetencji – wielu z nich chętnie się szkoli i uzupełnia braki kadrowe na stanowiskach specjalistycznych. Gdy czują się zaopiekowani, rozumieją swoje obowiązki i otoczenie – są lojalnymi i bardzo wartościowymi pracownikami.
Wyzwaniem bywa jednak bariera językowa i różnice kulturowe, szczególnie wśród nacji spoza Europy. Trudnością jest również znajomość polskiego prawa pracy – zdarza się, że pracodawcy wykorzystują ich niewiedzę. Nasze doświadczenie pokazuje, że odpowiednie wdrożenie i wsparcie to klucz do długoterminowej i efektywnej współpracy.
Warto również podkreślić coraz bardziej odczuwalne nastroje społeczne, które są często kształtowane przez media i polityków. To wpływa na postrzeganie cudzoziemców, może potęgować uprzedzenia i prowadzić do napięć społecznych. W takiej rzeczywistości szczególnie ważna staje się rola rzetelnych pracodawców i pośredników, którzy potrafią tworzyć bezpieczne, szanujące różnorodność środowisko pracy.
Trzy największe wyzwania twojej branży?
Hmm…Branża ma aktualnie wiele wyzwań i nie łatwo będzie mi wybrać te trzy najważniejsze, ale spróbujmy. Pierwsze to regulacje prawne istniejące aktualnie. Wraz ze zmianami z czerwca 2025 roku – powodują nadmierna biurokrację, permanentne niedotrzymywanie terminów przez urzędy i komplikują procedury legalizacji pracy oraz pobytu dla cudzoziemców, co bezpośrednio wpływa na wzrost kosztów operacyjnych oraz trudność w zabezpieczenie potrzeb pracodawców.
Jest również pozytywna strona zmian, a mianowicie ograniczenie działania podmiotów, które działają w szarej strefie. Myślę, że takie podmioty to drugie największe wyzwanie branży, ponieważ wpływa na nierówna konkurencję, spadek marż oraz bardzo często konsekwencję ponoszą nieświadomi pracownicy takich firm.
Trzecie to dostęp do pracowników w szczególności o wyższych technicznych kwalifikacjach co powoduje, że konieczne jest poszukiwanie kompetencji z dalszych kierunków, szkolenie i podnoszenie kwalifikacji aktualnych pracowników oraz w przypadku cudzoziemców zmniejszenie barier kulturowych i językowych w środowiskach, w których pracują. Musze jeszcze powiedzieć o jednym z wyzwań, a mianowicie narzędziach opartych o sztucznej inteligencji, które według szacunków niektórych ekspertów wpłyną na zmniejszenie lub przekształcenie ilości miejsc pracy nawet o 30% do 2030 roku. Spowoduje to, że wiele osób będzie poszukiwało nowej pracy, zmiany kwalifikacji oraz wymusi konieczność ciągłego uczenia się nowych rzeczy.
Czy brakuje w Polsce polityki migracyjnej?
Tak, w Polsce zdecydowanie brakuje spójnej i długoterminowej polityki migracyjnej. Obecnie działania są fragmentaryczne i reaktywne, co prowadzi do niepewności, zarówno po stronie pracodawców, jak i samych cudzoziemców. Jasna strategia pomogłaby wyeliminować patologie na rynku, uporządkować procesy legalizacji pracy, pobytu oraz realnie odpowiedzieć na potrzeby polskiej gospodarki, która coraz bardziej opiera się na pracy migrantów. Nie zapominajmy również o nastrojach społecznych, które również są istotnym elementem do zadbania przy takiej polityce.
Politykę migracyjną powinny współtworzyć nie tylko instytucje rządowe, ale także pracodawcy, agencje zatrudnienia, organizacje branżowe, eksperci rynku pracy i samorządy.
Kto mógłby współtworzyć taką politykę. Czy jesteś zapraszany do rozmów?
Politykę migracyjną powinny współtworzyć nie tylko instytucje rządowe, ale także pracodawcy, agencje zatrudnienia, organizacje branżowe, eksperci rynku pracy i samorządy. Tylko szeroka współpraca pozwoli stworzyć rozwiązania odpowiadające realnym potrzebom gospodarki i społeczeństwa.
Jako firma aktywnie uczestniczymy w dialogu poprzez organizacje branżowe, przekazując nasze uwagi i doświadczenia z codziennej pracy. Nie jesteśmy bezpośrednio zapraszani do rozmów. Widzimy też, że wokół tematu migracji istnieją duże rozbieżności co do kierunków i oczekiwań, a przy ostatnich zmianach prawnych decydujące znaczenie miał czas i bieżąca sytuacja polityczna – co ograniczyło możliwość rzetelnych konsultacji i wypracowania spójnych rozwiązań.
Czy firmom trudno jest utrzymywać załogą oraz zwiększać jej zespół? Jaka jest wasza rola?
Odpowiedź nie jest jednoznaczna, ponieważ sytuacje są bardzo różne – zależne od branży, lokalizacji czy składu zespołu. Generalnie jednak utrzymanie załogi i jej rozbudowa to proces, który jest złożony, każdy z jego elementów jest kluczowy i zależy od: selekcji kandydatów, warunków pracy, wdrożenia, atmosfery w środowisku pracy oraz dopasowania kompetencji do stanowiska. W przypadku cudzoziemców kluczowe jest także odpowiednie zarządzanie różnorodnością kulturową, komunikacją i zapewnienie im poczucia bezpieczeństwa.
Nasza rola polega na kompleksowym wsparciu zarówno dla klientów, jak i pracowników. Wspieramy firmy w procesach rekrutacyjnych, wdrożeniowych, w organizacji legalnego zatrudnienia, a także w zakresie bieżącej opieki prawnej i HR. Dbamy też o komfort i adaptację pracowników – szczególnie tych z zagranicy – co bezpośrednio przekłada się na ich lojalność i stabilność zatrudnienia.
Jakie są kluczowe korzyści, które wasi klienci uzyskują dzięki zlecaniu waszej obsłudze procesów produkcyjnych, zwłaszcza w kontekście redukcji kosztów operacyjnych?
W przypadku outsourcingu procesowego przejmujemy na siebie dużą odpowiedzialność za realizację wyodrębnionych obszarów operacyjnych. Zdejmujemy z naszych klientów ciężar zarządzania, planowania i prowadzenia działań rekrutacyjnych – zarówno krótko-, jak i długoterminowych – zapewniając odpowiednią liczbę osób o wymaganych kwalifikacjach do realizacji planów produkcyjnych.
Bierzemy również pełną odpowiedzialność za wdrożenie, szkolenia (szczególnie ważne w zespołach multikulturowych), logistykę transportu i zakwaterowania, a także pracujemy nad optymalizacją procesu produkcyjnego. Choć nie zawsze oznacza to bezpośrednie obniżenie kosztów, to w większości przypadków przekłada się na terminową realizację zamówień, redukcję reklamacji, utrzymanie ciągłości produkcji i większą efektywność – co daje realne, mierzalne korzyści operacyjne naszym biznesowym partnerom.
Jedna z waszych spółek pomaga w zatrudnieniu cudzoziemców w Polsce. Czy uzyskanie odpowiednich pozwoleń na pracę oraz weryfikacją dokumentu pobytowego cudzoziemca jest złożonym procesem? Jakie narodowości korzystają z waszych usług?
Tak, to proces złożony i coraz bardziej wymagający. Zmiany przepisów, indywidualne podejście do każdego przypadku oraz częste błędy formalne mogą skutkować odmową zatrudnienia lub koniecznością opuszczenia kraju. Dodatkowym wyzwaniem są różnice w interpretacji przepisów między urzędami i opóźnienia w wydawaniu decyzji.
Nasza rola polega na kompleksowym wsparciu firm, które zlecają nam ten obszar ze względu na skalę formalności i ryzyko błędów. Najczęściej obsługujemy procesy dla obywateli Ukrainy, ale coraz większy udział mają także pracownicy z Azji i Ameryki Południowej.
Powiedz też, o waszych strategiach na przyciąganie i zatrzymywanie wykwalifikowanych pracowników cudzoziemskich w obliczu konkurencji na rynku pracy?
Może zabrzmi to banalnie, ale naszą główną strategią w przyciąganiu i zatrzymywaniu wykwalifikowanych pracowników cudzoziemskich jest opieka, która daje im poczucie bezpieczeństwa, szacunku i stabilizacji. To kluczowe w sytuacji, gdy konkurencja o pracownika na rynku jest ogromna.
Dbamy o relacje – jesteśmy blisko ludzi, reagujemy na ich potrzeby, błędy czy nagłe zmiany. Organizujemy także wiele działań integracyjnych: spotkania, wyjazdy kulturowe, wizyty w aquaparkach czy zoo, a także turnieje sportowe. Tworzymy środowisko, w którym pracownicy czują się częścią zespołu – i to realnie przekłada się na ich zaangażowanie i lojalność. Dzięki tym działaniom nasi pracownicy chętnie polecają nas wśród znajomych jako zaufany pracodawca.
W Polsce było 698 081 osób zatrudnionych za pośrednictwem agencji zatrudnienia w zakresie pracy tymczasowej (2024)
Na co zwrócić uwagę w polskim prawie, spoglądając na twoją branżę i jej działanie?
Z perspektywy naszej branży, kluczowe problemy dotyczą praktycznego stosowania przepisów w zakresie zatrudniania cudzoziemców. Jednym z największych wyzwań jest niedotrzymywanie ustawowych terminów przez urzędy przy wydawaniu zezwoleń na pracę czy kart pobytu.
Przedsiębiorca lub cudzoziemiec ponosi konsekwencje nawet za jednodniowe opóźnienie, podczas gdy urzędy nie ponoszą żadnej odpowiedzialności za wielomiesięczne opóźnienia. To tworzy nierówność i chaos w planowaniu zatrudnienia.
Kolejny problem to brak realnych sankcji wobec firm działających w szarej strefie oraz tych, które świadomie korzystają z ich usług. Niestety, korzyści finansowe nadal często przeważają nad legalnością, dlatego potrzebne są ostrzejsze kary nie tylko dla „pseudo przedsiębiorców”, ale i dla firm, które świadomie z nimi współpracują.
Istotnym obszarem wymagającym reformy jest też niespójność między systemem zezwoleń na pracę a procesem wizowym. Choć zdecydowana większość zezwoleń jest wydawana pozytywnie, wielu cudzoziemców nie otrzymuje wiz – często nie mają nawet szansy złożyć wniosku, a decyzje odmowne bywają bez uzasadnienia. Gdyby na podstawie wydanego zezwolenia prowadzono rzetelną, szczegółową weryfikację zasadności zatrudnienia oraz samego podmiotu, a następnie uznawano to za podstawę do uzyskania wizy, cały proces byłby bardziej efektywny, przejrzysty i odciążyłby zarówno urzędy, jak i przedsiębiorców.
Potrzebujemy spójnego, odpowiedzialnego systemu, który egzekwuje przepisy w równy sposób wobec wszystkich stron, oparty na rzeczywistej weryfikacji i zrozumieniu realiów rynku pracy.
Pracujecie dużo z branżą spożywczą, w tym mięsną i przetwórczą. To wymagająca praca fizyczna, w niskiej temperaturze, wyczerpująca. Czy Polacy już coraz rzadziej tam pracują?
Zgadza się – zaczynaliśmy właśnie od branży spożywczej, w tym mięsnej i przetwórczej, i do dziś stanowi ona istotną część naszego portfela klientów. To wymagająca praca fizyczna, często w trudnych warunkach: niska temperatura, wilgoć, intensywne zapachy.
Polacy coraz rzadziej decydują się na zatrudnienie w tych sektorach. Młodsze pokolenia wybierają lżejsze, bardziej komfortowe środowiska pracy lub wyjeżdżają za granicę, a starsi pracownicy odchodzą na emerytury. To typowy proces obserwowany w wielu rozwiniętych gospodarkach – niedobory kadrowe zaczynają się od branż fizycznie najcięższych. W efekcie luka kadrowa w przemyśle spożywczym rośnie, a kluczową rolę odgrywają dziś pracownicy cudzoziemscy.
Czy sztuczna inteligencja dotyka twojego obszaru?
Tak, przede wszystkim w kontekście narzędzi, które wspierają naszą codzienną pracę i poprawiają efektywność zespołu. Wykorzystujemy AI m.in. do automatyzacji procesów administracyjnych, selekcji kandydatów, analizy danych czy komunikacji z pracownikami. Dzięki temu możemy szybciej reagować na potrzeby klientów i lepiej zarządzać dużymi wolumenami rekrutacyjnymi.
Skąd pochodzi personel rekomendowany przez waszą agencję pośrednictwa pracy dla cudzoziemców?
Rekrutujemy personel z wielu kierunków – nie mamy jednej, uniwersalnej grupy narodowości, którą rekomendujemy. Wszystko zależy od specyfiki projektu, branży, wymaganych kwalifikacji i sezonowości.
Dla przykładu: rekrutując zespół na linię rozbioru wołowego, skupiamy się na osobach o odpowiednich predyspozycjach fizycznych i niskiej rotacji, ponieważ proces wdrożenia i krzywa uczenia mogą trwać nawet do 6 miesięcy – w takim przypadku mogą to być osoby z Filipin, Argentyny, Wenezueli, Mołdawii. Z kolei do prac prostych, sezonowych – np. w magazynach – częściej zatrudniamy osoby z Europy np. Ukrainy, które są mobilne i dostępne w krótkim czasie. Nasze podejście zawsze opiera się na dopasowaniu profilu pracownika do konkretnych potrzeb klienta.
18 963 pracodawców korzystało z pracowników tymczasowych (2024)
Jakie są wasze plany ekspansji na nowe rynki lub branże, zarówno w kontekście outsourcingu produkcyjnego, jak i rekrutacji?
Nasze plany ekspansji obejmują zarówno rozwój kierunków rekrutacyjnych, jak i rozszerzanie działalności outsourcingu produkcyjnego w wybranych branżach i rynkach. W zakresie rekrutacji chcemy dalej wzmacniać nasze możliwości na rynkach, z którymi już współpracujemy, rozwijać rekrutację wewnętrzną w Polsce oraz testować nowe kierunki – przede wszystkim w Ameryce Południowej i Afryce. W tym obszarze kluczowe jest dla nas bieżące monitorowanie praktyk konsulatów i realnych możliwości wizowych dla kandydatów.
Branżowo planujemy pogłębiać specjalizację w sektorze mięsnym, rybnym i e-commerce, a także rozwijać współpracę z obszarami, które w najbliższych latach będą mniej podatne na automatyzację, np. energetyka, transport (zawodowi kierowcy) czy stanowiska techniczne średniego i wyższego szczebla.
Równolegle planujemy ekspansję na rynki Europy Zachodniej i Południowej, a także umocnienie naszej pozycji w Holandii. Naszym celem strategicznym jest zbudowanie przewagi konkurencyjnej w oparciu o synergię ludzi, technologii i procesów – i dołączenie w ciągu najbliższych 5 lat do grona 10 największych firm w naszej branży.
Jak oceniasz pracę w firmie rodzinnej? Co jest plusem, co minusem?
Praca w firmie rodzinnej to specyficzne środowisko, które potrafi dawać bardzo dużo – ale też stawia pewne wyzwania. Jednym z największych atutów jest zaufanie – jeśli zespół rodzinny rzeczywiście potrafi na sobie polegać w 100 procent, to daje to ogromną siłę do podejmowania decyzji, działania pod presją i wspólnego pokonywania kryzysów. Taka firma działa szybko, elastycznie i z dużym zaangażowaniem, często wykraczającym poza typowe ramy etatu.
Wartością dodaną jest też to, że wiele firm rodzinnych kieruje się nie tylko wynikami finansowymi, ale przede wszystkim swoimi wartościami – uczciwością, odpowiedzialnością i szacunkiem do klientów i pracowników. Często „dane słowo” i wywiązanie się z zobowiązań są ważniejsze niż krótkoterminowy zysk – i to czuć we współpracy.
Z drugiej strony, firmom rodzinnym może być trudniej oddzielić pracę od życia prywatnego. Emocje są silniejsze, a decyzje bardziej osobiste. To wymaga dojrzałości i świadomości, żeby nie przenosić napięć zawodowych do relacji rodzinnych – i odwrotnie.
To, co może wziąć dla siebie każdy – niezależnie od tego, czy pracuje w firmie rodzinnej czy korporacji – to wartość relacji, zaufania i działania w zgodzie z tym, co naprawdę ważne. To się zawsze opłaca – nie tylko w liczbach.
Od kilku lat spędzasz kilka dni jeżdżąc maluchem (Fiatem 126p) po Europie. Co to za aktywność i jak się wpisuje w waszą firmę?
W Wielkiej Wyprawie Maluchów braliśmy udział już po raz drugi. To wyjątkowa akcja charytatywna, której celem jest zbiórka środków na pomoc dzieciom poszkodowanym w wypadkach komunikacyjnych oraz na działania z zakresu profilaktyki bezpieczeństwa na drogach.
Choć forma – jazda maluchem po Europie – może wydawać się nietypowa, to cel i przekaz są niezwykle ważne. Ta inicjatywa idealnie wpisuje się w nasze wartości. W firmie na co dzień pomagamy nie tylko klientom i pracownikom, ale też angażujemy się w inicjatywy, które mają realny wpływ na życie innych.
Udział w wyprawie to dla nas nie tylko okazja do działania w szczytnym celu, ale też wyraz tego, że jako firma chcemy być częścią czegoś większego – wspólnoty, która nie jest obojętna na los słabszych. Dzięki zaangażowaniu organizatorów oraz wielu fantastycznych osób biorących udział w przygotowaniach i samej akcji, możemy skupić uwagę na ważnym problemie i realnie wspierać dzieci, które najbardziej tego potrzebują.
Ariel Sobczak, prezes Solano Group
Ekspert z zakresu pracy tymczasowej dla cudzoziemców. Prezes zarządu agencji pracy Solano Group. Posiada doświadczenie z wielu zagranicznych rynków pracy – m.in. Armenii, Białorusi, Filipin, Rosji, Gruzji, Indii, Mołdawii, Nepalu, Ukrainy, Wietnamu, Indonezji. Zna język angielski i rosyjski. Jego pasje to podróże, góry, sporty wodne i szachy.
Dane o agencjach zatrudnienia w Polsce
DZIAŁALNOŚĆ AGENCJI ZATRUDNIENIA W 2024 R.
8 550 agencji zatrudnienia funkcjonowało na koniec 2024 r. (mniej o 194 w stosunku do 2023 r. – 8 744), w tym:
4 049 świadczyło pośrednictwo pracy
1 282 kierowało do pracy za granicą
2 958 udzielało poradnictwa zawodowego
3 134 doradzało personalnie
3 679 świadczyło pracę tymczasową
698 081 osób zatrudnionych za pośrednictwem agencji zatrudnienia w zakresie pracy tymczasowej (w 2023 r. – 680 150), w tym:
344 957 osób podjęło pracę tymczasową u zagranicznych pracodawców użytkowników,
18 963 pracodawców użytkowników korzystało z pracowników tymczasowych, w tym 4643 – zagraniczni pracodawcy,
1 310 776 – ogólna liczba umów zawieranych przez agencje zatrudnienia z pracownikami tymczasowymi w okresie sprawozdawczym (więcej o 175 049 umów niż w 2023 r. – 1 135 727).
Źródło:
Raport o działalności Agencji Zatrudnienia w 2024 r., Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, Podsumowanie: Dr hab. Ewa Flaszyńska, Dyrektor Departamentu Rynku Pracy w Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej.
